2021. aasta suvel rõõmustas Finestmedia meeskond järjekordse tunnustuse eest – nimelt pälvisime Kaugtöö Tegija märgise, mis annab kõigile tänastele ja tulevastele töötajatele garantii, et meie töömeetodid ja juhtimisstruktuur toetavad igakülgselt distantsilt töötamist.

Kaug- ja hübriidtöö ei ole Finestmedia jaoks midagi erakordset, see oli meie ettevõtte igapäev juba ammu enne pandeemiat. Meie meeskonnas töötab inimesi, kes ei ela Tallinnas, ning meil on terve filiaal  Poolas, Gdanskis. Aga õppisime kriisi ajal väga palju uut – ennekõike seda, milliseid juhtimisvõtteid asukohasõltumatu töö tõhus korraldamine eeldab ning kuidas toetada juhte, kes uues normaalsuses meeskonnatunnetust säilitama peavad.

Hübriidtöö tuli, et jääda

Finestmedias mõistetakse hübriidtööd kui töötajale antavat võimalust valida endale sobiv töötamise muster. Kui töötaja panus on peaasjalikult individuaalne, on see ju imelihtne. Inimene naaseb kontorisse, kui tunneb kolleegidest puudust või kui vajab tuge, milleks online vestlusest või telefonikõnest ei piisa. Aga kuidas panna heas sümbioosis tööle meeskonnad, kus osa liikmeid on alati kontoris, osa liikmeid veedavad osa aega kontoris, osa aega kodus ning mingi hulk töötajaid on pea 100% kontorist eemal?

UK`s viidi hiljuti läbi uuring, mis näitas, et pärast pandeemiat eelistab enamus töötajaid hübriidtöö mudelit (67%). Kolmandik toimetaks kodukontoris nädalas 1-2 päeva, teine kolmandik 3-4 päeva. Vaid 12% töötaks ainult kodukontoris. Meie töötajatele pakutav valikuvabadus võtab arvesse inimeste unikaalseid tugevusi ning seda, et kodukontor ei pruugi sugugi kõigile ühtemoodi sobida – nii palju kui on erinevaid inimesi, võib meeskonnas olla ka erinevate töömustritega töötajaid.

Meie Finestmedias usume, et omale sobiva mustri valimisel tasub lähtuda terviklikult nii iseenda kui ka oma meeskonna vajadustest. Lisaks isikliku efektiivsuse ja sotsiaalsete vajaduste analüüsimisele tasub mõelda ka sellele, millist tuge ootavad teised meeskonnaliikmed või milline formaat võimaldab olla kaasatud organisatsiooni infovälja – nii info tarbija kui jagajana. Kuigi kodus võib olla mõnus segamatult süveneda, on tänaseks selge, et eraldatuses süvenemisest kapseldumise, kõrvalejäämise, motivatsiooni languse ja isegi vaimse tervise probleemideni on väga lühike tee. Ja selle vältimine on nii töötaja enda kui ka juhi ülesanne.

Inimene on sotsiaalne olend

Tihti arvatakse, et tõhus kaugtöö on midagi, mis toimib iseenesest, kui töötaja ja tööandja vahel valitseb usaldus – juht võib sel juhul olla lihtsalt kindel, et kõik, mis vaja, saab tehtud. Tegelikkuses nõuab kaug- ja hübriidtöö palju põhjalikumat korraldamist ning pidevaid vestlusi ning kohtumisi veendumaks, et lisaks tööle on kõik korras ka töötajaga.

Sotsiaalsete olenditena teame, et hea tuju ja kaaslastega veedetud aeg on omavahel korrelatsioonis. Öeldakse, et keskmiselt võiks inimese hea päev sisaldada kuus tundi sotsiaalselt veedetud aega. Võime ju mingil määral pidada sotsiaalseks ajaks ka sotsiaalmeedias suhtlemist, chattides osalemist, aga sellega kaasnevad suured riskid – üle tarbida on lihtne ning tuju kukkumine on küllaltki kiire tulema.

Lisaks igapäevasele sotsiaalsele ajale on inimesel tervislik omada ka 3-4 lähedast suhet. Väga tihti on nii mõnigi neist töökaaslastega, kellega lisaks töistele probleemidele lahatakse kohvinurgas, lõunalauas ja pärast tööd kohvikus sageli ka eraelulisi situatsioone. Kui distantsilt töötav inimene saab need lähedased suhted mujalt, siis ei pruugi tal sotsiaalsusdefitsiiti tekkida. Kui inimene veedab aga enamuse ajast üksinda kodus, võib maad võtta üksildustunne ja masendus.

Usalduslik suhe oma juhiga

Siin tulebki mängu muutunud juhiroll. Juhid, kes seni on saanud rõõmustada meeskonna orgaanilise koostoime üle, peavad hakkama väga teadlikult otsima kontakti iga töötajaga ning nö screenima pidevalt töötajate rahulolu, kaasatusetunnet ja võimalikke muresid.

Hea juht peab tundma oma töötajaid, olema sedavõrd usaldusväärne, et töötaja on valmis temaga avatult oma ootustest rääkima. Juht peab investeerima oma aega usaldusliku suhte loomisesse töötajaga ning usalduse võitmiseks peab ennast avama, julgema olla haavatav ja olema valmis looma mõlemale osapoolele psühholoogilist turvalisust. Ja mis kõige keerulisem – hea juht peab suutma panna vastandlike töömustritega inimesed koostööd tegema.

Kuigi palju sellest on õpitav, nõuab see siiski ka teatavaid isikuomadusi. Iga inimene ei ole oma loomult kaasaja, mõne juhi jaoks tulevad vestlused väga suure pingutusena ning tal on keeruline taandada end kuulaja ja sünteesija rolli. Usaldusliku suhte tekkimiseks aga just seda vaja ongi – mitte piirduda küsimusega, kuidas töötajal läheb, vaid pühendada kasvõi paar tundi töötaja kuulamise ja tema coachimise peale.

Nii meeskonnaliikmetega pidevalt suheldes saab hea juht luua meeskonnatöö rütmi, mis arvestab erinevate töömustritega inimeste võimaluste ja vajadustega. Ja see on ülimalt kriitiline, sest vaid nii on võimalik tagada iga töötaja individuaalne rahulolu, aga kogu meeskonna toimiv sünergia ja organisatsioonikultuuri jätkuv areng.

Kontori rolli ümberkujundamine

Aga milleks siis üldse uhke kontor, kas vaid ärikohtumisteks? Meie Finestmedias nii ei arva – meie alles 2020. aastal valminud uhiuus Fahle kvartali pesa on kujundatud mitte koosolekute pidamiseks vaid päriselt koos olemiseks.

Kontor ei ole ainult töökeskkond, see peab võimaldama organisatsiooni väärtuste juurutamist, selle visiooni kommunikatsiooni, traditsioonide loomist ja hoidmist. Meie näeme kontorit kui kohta, kus on võimalik kõige ehedamal kujul ettevõtet kogeda ning oma sotsiaalset anumat täitmas käia. Oleme loonud kontori selliselt, et seal oleks kohti koos söömiseks, mugavas diivanis vestlemiseks, pingeliste koosolekute järel meeskonnakaaslastega lõbusamas õhkkonnas lõõgastumiseks.

Sellisesse kontorisse tahavad töötajad tulla – nii need, kes elavad kontori kõrval, kui ka need, kes peavad siia tulekuks võtma ette pika bussi- või suisa lennureisi. Me usume, et ükski virtuaalne keskkond ei hakka kunagi asendama füüsilise koosviibimise ajal tekkivaid spontaanseid ahhaa-hetki, kus sünnib innovatsioon, uus lahendus probleemile, uus äriidee, uus avastus oma kolleegi kohta, mõte, kuidas tähistada meeskonnaga mõnd tähtpäeva või kõike seda muud, mida lisaks tööle kätkeb meeskonnaelu. Seetõttu jääme oma töötajatele paindlikuks tööandjaks, kes pakub valikuvabadust ja väärtustab töötaja heaolu laiemas kontekstis.